Omgaan met verandering

Omgaan met verandering

Ons leven is vol veranderingen waar we wel of niet zelf voor gekozen hebben, zoals de eerste schooldag, uithuisgaan, relatievorming, ziekte en scheiding. Als een organisatie in sterke mate verandert, bijvoorbeeld door een reorganisatie of het 'nieuwe werken’, heeft dat ook gevolgen voor de individuele medewerker. Die ondergaat zelf ook een veranderingsproces. Naarmate veranderingen ingrijpender zijn, reageren mensen daar heftiger op. Deze veranderingen kunnen gepaard gaan met sterke gevoelens en emoties. Pas later ontstaat er een nieuw evenwicht. Dit proces heet transitie. Inzicht in dit proces kan helpen om deze gevoelens/emoties te herkennen en er bewust mee om te gaan en om medewerkers te begrijpen.

Ook al zijn mensen in hun reactie en gedrag verschillend, de drie fasen van een transitieproces zijn voor allen gelijk.
1 einde van het oude;
2 overgang;
3 nieuw begin.
Om dit transitieproces goed te laten verlopen hebben de bedrijfscounselors in UMC Utrecht voor zowel medewerkers als leidinggevenden workshops ontwikkeld rond transitie en omgaan met veranderingen De workshops kunnen op maat aangeboden worden voor een specifieke verandering. De drie fases staan hierin meestal centraal.

 

Fase 1 – Einde van het oude
Het transitieproces begint met een einde. Afscheid nemen van de oude vertrouwde situatie. Het is belangrijk dat mensen de gelegenheid krijgen zich te uiten. Wie niet loskomt van de oude situatie, kan geen nieuwe taken, verantwoordelijkheden of manier van werken op zich nemen. Boosheid, mopperen, onverschilligheid en jezelf terugtrekken zijn emoties die bij deze fase horen. Het accent is hier dus verledengericht. In deze fase heeft het dan ook weinig zin om met toekomstgerichte oplossingen te komen.

 

Fase 2 – Overgang
De overgangsfase is de fase tussen de oude en de nieuwe situatie. Er is besef dat het oude definitief voorbij is, maar de toekomst is nog onzeker. In deze onzekere fase ontstaat gemakkelijk irritatie en negatieve houding. Kenmerkend voor deze fase is dat er een heroriëntatie plaats vindt. Er is angst, maar ook hoop. Er kunnen dingen mis gaan, of anders uitpakken dan gedacht. Maar er zijn ook kansen. In tegenstelling tot de vorige fase is het accent hier toekomstgericht, maar met een grote mengeling van hoop en vrees, voornemens, plannen en experimenten. Er is nog geen nieuw evenwicht.
Bij het 'nieuwe werken' blijkt het bijvoorbeeld prettig te zijn als je kunt meedenken over de inrichting. Wat ook helpt is een afdeling bezoeken die al begonnen is met het 'nieuw werken'. Die medewerkers kunnen vertellen hoe ze in het proces hebben gestaan. Meestal zijn ze enthousiast over het 'nieuwe werken'.

 

Fase 3- Nieuw begin
In de fase van het nieuwe begin leven mensen vaak op. Men begint geïnteresseerd te raken in het nieuwe werk of de onvoorziene mogelijkheden buiten de organisatie. Negatieve gevoelens maken plaats voor enthousiasme en optimisme. De nieuwe start komt niet vanzelf. Pas als mensen de innerlijke keuze maken om de situatie aan te gaan, komt er ruimte om te experimenteren en nieuwe contacten te leggen. Tenslotte gaat men zich thuis voelen in de nieuwe situatie.

 

Bij al deze drie fases is het belangrijk dat de medewerker zich goed laat informeren en blijft communiceren. Geef aan wat je zelf belangrijk vindt. Trek je niet terug. Lucht je hart, daar wordt een verandering echt lichter van!

 

Ton Amersfoort
Bedrijfscounselor | Directie Personeel en Organisatie, P&O Gezondheid, UMC Utrecht
tel: 088 7551591
mail: bedrijfscounseling@umcutrecht.nl

 

Plaatsingsdatum: 20 maart 2018

Om deze content te kunnen bekijken is de Adobe Flash plugin vereist.